Esta es una metáfora bastante ilustrativa sobre como nace la cultura en las  organizaciones.

1. Introducir veinte monos en una habitación cerrada.

2. Colgar un plátano del techo y colocar una escalera para poder alcanzarlo, asegurándose de que no exista ningún otro modo de alcanzarlo que no sea subiendo por la escalera.

3. Instalar un sistema que haga caer una lluvia de agua helada en toda la habitación desde el techo cuando un mono empiece a subir la escalera.

4. Los monos aprenden rápido que no es posible subir la escalera evitando el sistema de agua helada, asi que se asegurarán de que por ningún motivo algún mono se acerque a la escalera, empleando para ello, si es necesario, la violencia física.

5. Luego, reemplazar a uno de los veinte monos por uno nuevo. Inmediatamente, intentará subir la escalera para alcanzar el plátano y sin entender por qué, será golpeado por los otros.

6. Reemplazar ahora uno de los viejos monos por otro nuevo. Entonces será castigado a golpes también, y el mono introducido justo antes que éste será el que más fuerte le dé.

7. Continuar el proceso hasta cambiar a los veinte monos originales y que queden únicamente monos nuevos.

8. Ahora ninguno intentará subir la escalera, y más aún, si por cualquier razón a alguno se le ocurre pensarlo, éste será masacrado por el resto de los monos. Y lo peor es que ninguno de los monos tendrá la menor idea del porqué sucede esto.

Es así como nace la cultura organizacional.

Esta anecdota está basada en el artículo Five Ways to Develop Your Corporate Culture, de Naomi Moneypenny.

Interpretación de la metáfora desde el punto de vista de cultura organizacional.

Los monos no saben por qué golpean al mono que intenta hacerse del plátano, ya que ahora dicha conducta (la de golpear) es un supuesto básico compartido por ese grupo, subyacente e inconciente: fue desarrollado como una solución a un problema que se le presentó al grupo y que se repitió una y otra vez, hasta que se convirtió en un supuesto básico compartido, y los monos no son conscientes de ello.

Estas dinámicas implican la necesidad de alguna intervención de cambio cultural cuando las mismas provocan un desajuste entre la cultura organizacional y el entorno donde se desempeña la organización. En una organización madura es más difícil cambiar estos supuestos básicos compartidos, porque todos los sistemas, hábitos y prácticas de la organización buscan mantener el equilibrio y la integridad del sistema / Cultura.

Para aprender algo nuevo requiere re-evaluar la situación, identificar los supuestos básicos compartidos subyacentes en la forma de actuar de la organización o del grupo, para examinarlos detenidamente, analizarlos, comprenderlos y decidir si obstaculizan o apoyan la efectividad organizacional, a fin de desarrollar un esfuerzo de cambio planificado si se concluye que representan un obstáculo.

Algunos mecanismos de cambio de cultura son la promoción de los híbridos dentro de la organización (rebeldes culturales), la promoción sistemática de cierta sub-cultura y la incorporación de personal ajeno a la organización. Cuando la situación es grave, mecanismos como fusiones y adquisiciones vienen a cambiar los supuestos básicos compartidos que representan patologías organizacionales.

Para profundizar en el tema, consultar “Organizational Culture and Leadership” de Edgar H. Schein.